агентство стратегического маркетинга  агентства стратегического маркетинга Логотип стереомаркетинг

Подписка на рассылку

Простая форма подписки MailerLite!

Пожалуйста, подождите

Спасибо! Ждите писем!

Стратегия

Вызовы современных HR

Не понятно, кого, куда и где нанимать

HR-ам (особенно на стороне кадровых агентств) не позавидуешь: не понятно, КОГО, КУДА и ГДЕ нанимать. Я о найме руководителей и специалистов новых профессий.

Не понятно, кого нанимать

Мир меняется, меняются и профессии, и их понимание. Понятное дело, HRу сложно оценить hard skills (если только он сам не вышел из этой отрасли как специалист), он может только смотреть на soft skills.

Но тут есть засада, потому что руководители тоже не всегда понимают, как назвать того, кто им нужен. Директору может казаться, что ему для поддержки CRM нужен «программист», и если HR не в курсе, что программистом не обойтись (и вообще нужен аналитик, а разработчика можно взять на аутсорс), то толку от такого найма не будет.

Мы нередко помогаем клиентам подбирать сотрудников в отделы маркетинга, и почти всегда видим стеклянные глаза HRов, которые пытаются на ходу понять, чем контекст отличается от контента.

Не понятно, куда нанимать

Представим, что мы все-таки определились c hard skills, теперь дело за soft skills—коммуникацией и культурой, на которую откликнется человек.

И тут снова проблема—у подавляющего большинства компаний нет позиционирования, бренда, уникальности, вкуса (не говоря уже об HR-бренде и стратегии) — как её продавать, если «нам нужен руководитель отдела продаж, мы торгуем запчастями»?

Получается, что HRу надо создать пространство вокруг бренда, но who cares? Это очень похоже на западню маркетологов: «мальчик, вот тебе 30 000 Р бюджета и давай, сделай нам продаж». На деле, HR и маркетолог пытаются донесты дырявое ведро с водой.

Не понятно, где искать

Так и быть, мы описали компетенции человека и нащупали ценности компании, но что дальше? Идем на HH и SJ—а там… все знают, что там. А где искать, если не там? Так и какой толк был заморачиваться, если всё равно предстоит отсмотреть сотню унылых резюме?

О чем мало кто думает, так это о том, что у HR должна быть такая же воронка, как у маркетологов и продавцов. Как говорят в McKinsey, «always hiring».

То, что нет подходящих людей, понимают только в последний момент, когда пролистывают 7 страниц на HH. Тогда как работа HR—это не только development и administration, но и attraction, привлечение новых людей, создание устойчивого потока кандидатов, даже когда нет открытых вакансий.

HR—это такой же маркетинг. Компания должна быть интересна не толька клиентам, но и потенциальным сотрудникам. И тут точно также, как в маркетинге—никогда не знаешь, кто станет твоим сотрудником.

Кажется, HR-квест нужно распутывать с двух сторон. С одной стороны, компаниям учиться рассказывать о себе и искать ценности, уникальность, вкус и энергию, с другой стороны—соискателям учиться себя презентовать.

Странно, что крупные порталы никак не стимулируют и не учат людей (на уровне интерфейса) описывать резюме и вакансии.